Nouvelles Règles de Recrutement pour le Programme de Travailleurs Étrangers Temporaires

À partir du 1er avril 2026, les employeurs qui souhaitent recruter des travailleurs étrangers via le sous-programme pour les bas salaires du Programme de Travailleurs Étrangers Temporaires (PTET) devront respecter de nouvelles obligations en matière de publicité et de recrutement.

Les entreprises seront désormais tenues de publier leurs offres d’emploi pendant une période prolongée de huit semaines consécutives, ce qui double l’exigence précédente de quatre semaines. De plus, elles devront établir des initiatives pour attirer les jeunes avant d’envisager le recrutement de travailleurs étrangers.

Augmentation de la Durée de Publicité

Pour les demandes d’évaluation de l’impact sur le marché du travail (EIMT), la période de publicité accrue offre davantage de temps aux employeurs pour trouver des candidats locaux. Cette période, désormais de huit semaines, doit toujours être respectée dans les trois mois précédant la soumission de la demande d’EIMT.

Les employeurs doivent aussi veiller à maintenir au moins une méthode de recrutement active jusqu’à ce qu’une décision soit rendue par le gouvernement sur leur demande.

Exigences Renforcées pour Recruter les Jeunes

Désormais, les employeurs doivent également prouver qu’ils ont consacré des efforts spécifiques pour encourager les jeunes à postuler. Cette initiative vise à garantir que les jeunes Canadiens aient un accès équitable aux opportunités d’emploi.

Les actions recommandées pour atteindre cette population incluent :

• Publier des offres sur les plateformes dédiées aux jeunes, comme la section jeunesse du site des offres d’emploi.
• Collaborer avec des établissements scolaires pour favoriser les stages et les placements coopératifs.
• Participer à des programmes gouvernementaux conçus pour l’emploi des jeunes.
• Utiliser des canaux numériques et de médias sociaux populaires auprès des jeunes.

Méthodes d’Évaluation des Efforts de Recrutement des Jeunes

Pour satisfaire à cette nouvelle exigence, cinq activités de recrutement ciblant les jeunes sont reconnues comme valables :

• Annonces d’emploi ciblées : Diffuser des offres sur des sites ou programmes d’emploi orientés vers les jeunes.
• Collaboration avec les institutions éducatives : Travailler avec des lycées et des universités pour recruter des étudiants.
• Participation à des programmes d’emploi : S’engager dans des initiatives gouvernementales qui relient les employeurs et les jeunes.
• Engagement communautaire : Promouvoir les offres dans des centres communautaires et des organisations de jeunesse.
• Utilisation des médias sociaux : Annoncer des opportunités sur des plateformes prisées par les jeunes.

Contexte et Importance du PTET

Le PTET requiert des employeurs qu’ils démontrent qu’aucun citoyen ou résident permanent canadien n’est disponible pour le poste souhaité avant d’envisager d’embaucher un travailleur étranger. Avec cette nouvelle directive, l’accent est mis sur l’embauche des jeunes, qui font face à un taux de chômage préoccupant.

En septembre 2025, le taux de chômage parmi les jeunes Canadiens âgés de 15 à 24 ans a atteint 14,7 %. Pour les adolescents âgés de 15 à 19 ans, ce chiffre était encore plus alarmant, atteignant 20,8 %.

FAQ

1. Pourquoi les employeurs doivent-ils recruter des jeunes avant d’embaucher des travailleurs étrangers ?

Cette exigence vise à garantir que les jeunes Canadiens aient des chances équitables d’accéder au marché du travail. Le but est de prioriser les opportunités d’emploi pour cette tranche d’âge, particulièrement en période de taux de chômage élevé.

2. Quelles sont les conséquences si un employeur ne respecte pas les nouvelles exigences de publicité ?

Le non-respect des nouvelles règles peut entraîner le rejet de sa demande d’EIMT. Cela signifie que l’employeur ne pourra pas embaucher de travailleurs étrangers, ce qui pourrait aggraver les pénuries de main-d’œuvre dans certains secteurs.

3. Comment les employeurs peuvent-ils prouver leurs efforts de recrutement des jeunes ?

Les employeurs doivent documenter toutes leurs actions de recrutement, notamment les plateformes utilisées, les types d’annonces publiées et les résultats obtenus. Ceci incluant la conservation des preuves de ces efforts pendant au moins six ans.